【１】診療所の職員募集の奥義

募集職種と募集人数

診療所については医療法上の“スタッフ標準数の定め”はありません。診療所の開業時に必要なスタッフ人数は、診療科目や診療所の規模により変わってきます。
50人以上の大きな病院であれば、１人くらい休んでも、大した支障はありませんが、５人前後の小さな診療所の場合、1人でも休めば、診療に及ぼす影響は大きくなりますので、慎重な対応が必要となります。
まず、来院が予想される患者さんの数から職種ごとに必要な人員を決めます。
通常は、 無床診療所の場合、看護師2人、受付スタッフ2人、という体制が一般的です。また、診療科と規模によって薬剤師、放射線技師、栄養士、調理師、介護職等の有無と人数が変わってきます。

スタッフ必要人数

【募集方法】

多くの医療機関で、看護師を中心に人手不足の状況です。この様な状況の中で優秀な人材を採用するには、募集のタイミングと募集方法を念頭に採用計画を立てることが大切です。募集には、媒体ごとの特性を良く理解して費用対効果の高いものを選びましょう。

★タイミングがポイントです！

（●…効果が見込める　▲…比較的効果が見込める　×…効果が見込み難い）

求人媒体を考える

募集広告のポイント

募集広告をする場合は、応募者にわかりやすくしなければなりません。
また、法律で規制された項目もあるので注意しましょう。募集広告で最も気を配る事項は、『新規オープン…』で働きやすい職場を上手にアピールすることです。応募者の中には、職場の人間関係に悩んで、転職を考えている人も多いのです。『新規オープン…』で先輩のいないフラットな職場、新しい人間関係、綺麗・清潔で活力ある職場、そんなキーワードを盛り込めば、応募者の興味を抱かせる可能性が上がります。

求人内容

求人募集の注意点（法律で規制された項目に注意する。）

相場の給与を把握する

“開業マニュアル本”などの給与金額を当てにせず、転職サイトや求人募集誌面等で、他の診療所の給与額の相場を把握します。メディカルビルなどのオープンにより新規開業が同時期にある場合、スタッフの奪い合いになることもあり、必然的に給与相場は高くなります。資金に余裕があるようなら、相場の１～2割増しの金額を検討することも必要です。当然のことながら求職者は、条件のいいところを優先するからです。
開業の際、最も価値のあるスタッフは、“現役で勤務している人”です。その貴重な人材を獲得するには、多少の出費も先行投資と考えてよいかも知れません。

・看護師さん募集
・介護スタッフさん募集
・理学療法士さん募集

このような張り紙やハローワークでの求人票を見かけます。しかし残念なことに、
・いくら求人を応募してみても反応がない。
・見学や面談に進んでもらえることも思っているより少なく、求人に関する問い合わせも少ない。

こんな現状にどうすれば良いのかと考えているなら、お伝えするこのレポートが、院長にとって新しい採用を実施するきっかけになっていただければ幸いです。

１．医療関係のスタッフさんから応募が来ない理由

誰しも給与面や昇給などに関心を持ちます。これは働くのであれば当然のことでしょう。
しかし人はお金だけで働くのではありません。特に医療関係の職場の場合、お互いの情報の連携が重要になってきますから、職場における人間関係は、非常に強力な「応募するかどうか…」の理由になってきます。

また、中途採用の方の場合、結婚されていたりお子さんがいらっしゃったりすると、働く時間帯や急なお休み（お子さんが突然の熱で保育園に受け入れてもらえないなど…）には、どのような対応をしてもらえるのかについては、応募理由として大きな意味を持っています。さて、今、解説した内容が、貴院の求人募集には含まれているでしょうか…？
まずは、今までの求人募集の内容を確認してみてください。
もしかすると、応募してくれない理由を見つけることができるかもしれません。

２．医療関係の求人募集に必要なこと

前項で、いくら募集しても来てくれない理由を解説しました。
さて、過去の求人募集を確認していただけましたか…？　内容はどのようになっていましたか…？
それでは次に、医療関係の求人募集に含めておきたい必要なことを紹介します。

（１）どのような先輩がいるのか…？
これは、かなり気になることです。今までに転職をされたことがあるなら、学生時代にアルバイトを何度か変わった経験があるのなら、この気持ちがわかると思います。
これから、もしかしたら一緒に働くかもしれない先輩が、どのような人柄なのか…？
完璧にわかることはないかもしれませんが、雰囲気だけでも掴んでおきたい気持ちは誰にでもあると思います。

・悪い人ではないけれど、何となく自分には合いそうにない。
・写真だけ見ると付き合いにくそうな印象だけど、実際に会うと大丈夫。

こういうケースもあります。こういった求職者が抱く不安を解決することが大切です。

 （２）どのようなドクター（院長）なのか…？
先輩の次には、自分のボスになる院長の人柄を伝えることが大切です。
どうしても「院長」という響きからは距離を感じてしまいますので、この距離を少しでも縮めておきたいところです。
フレンドリーな雰囲気が必要なのではなく、権威者としての印象が必要なのでもありません。
院長の人柄、言い換えると「人間味」を求職者は知りたいと思っています。無口な院長でも良いのです。
ざっくばらんな院長でも構いません。院長の人柄を伝えることが大切なのです。

 （３）職場の雰囲気
働いているところを伝えるのは難しいですし、個人情報などの問題もありますから制約が多いです。しかし、実際の仕事では、

・どのような機器を使うのか…？
・どういったスキルがあると良いのか…？
・どういう雰囲気の場所で働くのか…？

これだけでも詳しく伝えておきたいところです。また、保育施設もあるのなら、どの様な場所なのかも伝えておきたいものです。
「同じ業界だし、知っているからわかっているだろう…」と思わないでください。
こういった「業界の暗黙の了解」部分もきちんと伝えることで、求職者の不安をひとつずつ解消していくことができます。

３．人間味を伝える最高の方法とは

それではここで「人間味」を伝える最高の方法をご紹介しておきます。一般的に考えると、求人情報の中に人間味を伝えるには、

・巧みな文章力で表現する
・写真を使って表現する
この2つが思いつくことでしょう。
しかし、どちらもプロでないと表現の方法が難しいものですし、今や求職者の８０%以上が使っているスマホでは、どちらも時間を使って興味を持ち続け見てもらうことは簡単ではありません。そこで、この2つを超える方法としておすすめなのが、

・「動画を使ったメッセージ」

そもそも求職者のほとんどがスマホで求人情報を閲覧するのですから、Youtubeのような動画を使って、

・先輩たちのインタビュー映像
・先輩たちからのメッセージ映像
・院長からのメッセージ映像
・院内（職場）の雰囲気を伝える映像

こういったものを活用することで、文章や写真だけでは伝わりにくい臨場感や、話す表情や仕草など「人柄」を構成する情報が、求職者へダイレクトに伝わっていきます。

４．応募があった後も手を抜かないのが本物の採用戦略

こういった一手間をかけることで、医院や施設へのコミット力が上がりますし、「ここで働き続けたい…！」というモチベーションも高まることでしょう。院内見学で案内して、面接や面談をし、採用通知をして当日待っているだけでは、求職者のコミット力は上がりません。ぜひ、このような採用戦略を参考にしながら、動画というツールの活用を検討してみてください。

５．最後に・・・

慢性的な人材不足の医療関係。しかし、一歩外から眺めてみると、採用が上手くいっているところもあります。
長く働き続けてくれているスタッフが多いところもありますし、一度退職しても復帰してくれるスタッフがいるところもあります。
業界は違いますが、「スタバ」なんてこれの繰り返しです。非常に優秀で勝手の分かっている人が働いてくださるのですから、雇用する側としては教育費用も時間もほとんど掛からず、最高の人材を採用できることになります。
こういった働くところに強くコミットしてもらうには、募集の時から求職者の不安を解消し、感動を与えるような採用戦略が必要です。その為には、これまでと同じような「文字」「写真」だけではなく、多くの情報を求職者へダイレクトに伝えることができる「動画」の活用を検討してもらいたいと思います。

【３】診療所の“看護師求人”でハローワークをフル活用した事例とは…？

２００６年の診療報酬改定で一般病棟の入院基本料に７対１が新設されて以来、病院・診療所での看護師争奪戦が繰り広げられ診療所における看護師の確保は困難な状態が続いています。
ここでは、診療所における看護師求人でハローワークをフル活用した事例をお伝えします。

１．備考欄の記載を一工夫

ハローワークで採用できた人材に確認すると下記の備考欄の記載文で応募しようと思ったとの事。

上記の事項を備考欄に記載することで看護師の応募の反応があった。特に短時間労働可能という記載で子育中の看護師の応募があり採用できた。
※定年退職をされた看護師を採用する場合は採用時に雇用期間を明確に設けて業務の習得度合を見ることがポイントです。

２．こまめな求人内容の更新を行う

私（大山）のコンサルティング先の診療所ではハローワークの求人票をこまめに見直し求人内容を更新することで求人照会率がアップし看護師確保ができました。やはり、ハローワークでの看護師確保のポイントは求人票を求人者に目につくように工夫することです。ハローワークの求人期間は３ｹ月です。ハローワークの求人検索システムは新しい求人登録情報が上位に表示される仕組みになっているのでこまめに求人情報を更新した方が求人者の目にとまりやすくなります。多くの診療所は、求人票を出したらそのままという事になっていますが、上記の理由から、こまめに求人内容や備考欄を更新頂きたい。

３．ハローワークとの良い関係を作る

ハローワークに頻繁に足を運びハローワークと良い関係を構築する。良い関係ができると医療スタッフの給与水準、求人に関する有益な情報を得ることもできる。ご支援先の院長夫人は定期的に足を運びその地域の看護師の求人情報を得て看護師確保に役立てている。成果として目に見えにくいが求人照会率アップには欠かせない活動ですので定期的にハローワークに訪問頂くことをお勧めします。
診療所における看護師確保は新聞折り込みをしても新規開業以外、求人の反応がないケースもあり、看護師確保に苦慮されている診療所が多いと思いますが、上記のような工夫を行い、ハローワークを看護師確保の媒体として活用して頂きたいと思います。

【４】診療所スタッフの募集・採用のポイント

スタッフの募集・採用のポイント、スケジュールや募集方法、選考方法等について解説します。

【スタッフの募集・採用のポイント】

診療所では、院長、看護師、医療事務、受付など様々な職種のスタッフが一緒に働くことにより経営が成り立っています。病院に比べ、ひとりのスタッフが診療所に与える影響力は大きなものとなりますので、優秀なスタッフの確保が、診療所の運営を大きく左右する結果につながります。採用時に大切なのは、経営者である院長が「どの様な診療所にしたいのか…」「どの様な人材を採用するのか…」等、診療所の経営理念を明確にすることです。

【採用スケジュール】

規模、診療科目等により、「経験が豊富」「人柄がよい」「専門技術を有する」等、求める人材が変わってきます。 スタッフ募集の広告を出しても良い人材の応募が少ないのが現状です。特に看護師は、病院の看護師不足が影響して、待遇条件が良くなっていること、新規開業が増えていることなど、売り手市場で、募集しても1名～2名の応募しかなかったり、子育てをしているのでフルタイムでは働けない等の条件付のケースもあります。医療事務・受付においては、資格ブームが反映してか、募集するとそれなりに応募はあります。しかし、資格は保有していても、実務経験がなくレセコンを扱ったことがない、など即戦力となる人材が不足しているのが実情です。募集を決めてから採用決定まで６ヶ月程度はかかるものと考えて、早めのアクションを起こすことが大切です。

【差別化できる広告】

広告料金は、掲載するスペースで値段が変わってきます。多少費用がかかりますが、目立つ場所に大きく掲載した方が、応募者の目に留まりやすいでしょう。最初の募集で目立たずに応募がなければ何回も掲載することになります。そのことを考えれば、初めから目立った掲載をしたほうが得策です。また、掲載するスペースが大きければ、イラストや写真、キャッチコピーなどを有効に活用でき、内容に差別化ができます。

選考方法と選考基準

選考試験は次に示す（１）～（３）の流れで行なわれるのが一般的ですが、(2)の書類試験等を実施しない場合もあります。

（１）履歴書等での書類審査
（２）性格テスト、小論文、書類試験
（３）面接
この中で最重視するのは『面接』です。しかし、忙しい開業前の限られた時間内で応募者すべてに面接をするのは不可能です。書類選考の段階で優秀な人を絞り込まなくてはなりません。

（１）履歴書等による書類選考のチェックポイント
応募者の見極めは、応募書類の確認から始まります。短期間で職場を変えている人は、協調性が無かったり、飽きっぽかったりするので要注意です。職務経験の有無をしっかり確認するようにして、その際に外来の経験のある看護師は、貴重な戦力となりますのでチェックが必要です。その他に診療科目の経験や出身校、取得資格の確認を行い、また、誤字脱字が多く書類に不備がある応募者は、その段階で選考対象から外します。

１．経歴のチェック
２．履歴書内の必要記入事項の漏れのチェック
３．誤字脱字の有無
４．誠意、積極性、表現力が感じられる文面であるかのチェック

（２）面接までの待ち時間の活用
診療所のスタッフ募集の場合、診療圏内に住む近隣住民が応募者してくることがよくあります。このことは、将来、自院の患者さんになる可能性のある人を、採用試験の結果断るというケースも生じてくることになります。そのため、採用試験・面接において不快感を与えないように十分配慮する必要があり、面接を短時間に段取りよく進めるためには待ち時間を利用して応募者にアンケートを記入してもらうなど工夫が必要です。アンケートの内容が履歴書と重なる部分もありますが、短時間で書類を記入させることにより、正確さや履歴書との整合性も確認できるので有効に活用しましょう。

（３）筆記試験の実施
筆記試験としては、一般教養・性格テスト・作文のうち自院にあったものを選ぶと良いでしょう。性格テストは、短時間での面接では、判断することが難しい求職者の潜在的な性格を把握することができます。極端に組織に馴染みにくい人の判別や応募者が多いときの選別などには役に立ちます。作文のテーマは、

１．当院で何ができるか
２．これからの医療のあり方
等、医療に携わる上での理念に関係するテーマにすると、自院の理念と一致しているか確認できます。

（４）面接のチェックポイント
面接時における応募者の見極めは、大変難しいことです。客観的な視点を保つ上でも、面接は複数の担当者をつけることが望ましいといえます。面接では限られた時間で相手を判断しなければならず、事前に面接チェックシートを用意して質問事項をしっかりまとめておき、待ち時間に記載してもらったアンケートにも事前に目を通し、それを参考に面接を進めると良いでしょう。

採用結果の連絡

①採用者：応募者が、別の医療機関へアプローチしてしまう可能性があるため、採用内定者が決定したら、すぐ、連絡をして今後のスケジュールを確認します。最後に、健康診断は必ず受けてもらいます。

②不採用者：ご縁がなかったとはいえ応募者の中には、近所に住んでいる方　＝　口コミ発生の可能性大です。履歴書を返却する場合は、一方的なお断りではなく応募していただいたお礼と期待に添えなかった旨のお詫びの文面に加え、粗品として図書カードやセブンイレブンなどで売られている「クオカード1,000円分」等をいれるケースもよくあります。
これは、不採用者も将来患者なる可能性もあるため、小さな気配りが医院の評判へとつながるからです。